Ich berate Sie gerne!

• Studium der Rechtswissenschaften an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg i. Br. sowie an der Université de Lausanne in der Schweiz mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht (Wahlfach)
• Referendariat am Landgericht Karlsruhe mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht
• 2002-2004 Verbandsjuristin bei Südwestmetall, Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg
• Seit 2005 selbständige Rechtsanwältin für Arbeitsrecht und Wirtschaftsmediatorin (IHK zertifiziert)
• 2012 bis 2016 in Bürogemeinschaft mit Anwältedirekt Dietz & Coll. in Esslingen.
• Seit 2015 Fachanwältin für Arbeitsrecht
• 2016 bis 2018 in Bürogemeinschaft bei K3S Rechtsanwälte Köppe, Straub, Staufer, Schwemmle & Kollegen in Nellingen
• Seit 2019 selbständige Rechtsanwältin und Wirtschaftsmediatorin (IHK) in Bürogemeinschaft mit Rechtsanwältin Dr. Irmtraud Lienesch-Lucas in Bergisch Gladbach
• Seit 2020 Referentin bei einem namhaften Seminaranbieter auf dem Gebiet des Arbeits- und Betriebsverfassungsrechts

Vertretungsberechtigung an allen deutschen Amts- und Landgerichten sowie an allen deutschen Arbeits- und Landesarbeitsgerichten.

Mitglied in der Rechtsanwaltskammer Köln (https://www.rak-koeln.de/)

Mitglied und Mitbegründerin der Vereinigung zertifizierter Wirtschaftsmediatoren (VzWM) e.V. (www.wirtschaftsmediatoren-ihk.de)

Beachten Sie das Nachweisgesetz – es können enorme Schadensersatzforderungen drohen, wenn Sie z.B. Ihren Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag nicht auf die Geltung eines (allgemeinverbindlichen) Tarifvertrags hingewiesen haben.

Achten Sie darauf, wie Sie Arbeitsverträge formulieren und was Sie hineinschreiben, vergessen Sie wichtige Bestandteile (wie z. B. Ausschlussfristen oder Versetzungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers) nicht. Überstundenabgeltungsklauseln sind oftmals unwirksam, so dass Sie im Ergebnis jede angeordnete Überstunde nachträglich abgelten müssen. Ich prüfe Ihre Arbeitsverträge gerne und bringe sie auf den aktuellen arbeitsrechtlichen Stand. Beachten Sie insbesondere die Neuerungen bei der Formulierung von Ausschlussfristen.

Fast jeder Arbeitnehmer ist „kündbar“ – wichtig ist eine gute Vorbereitung und die korrekte Durchführung ggf. notwendiger Vorschritte wie z. B. Abmahnungen und Betriebsratsanhörung. Sprechen Sie keine unüberlegte Kündigung aus. Sie könnten dabei die Verhandlungsposition des gekündigten Arbeitnehmers stärken, sich unnötigen Gehaltsforderungen aussetzen sowie eine negative Signalwirkung an die restliche Belegschaft senden.

Kündigen Sie nur fristlos, wenn Sie wirklich einen wichtigen Grund haben, der es Ihnen unzumutbar macht, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Kündigen Sie jedenfalls hilfsweise immer auch ordentlich und beachten Sie die zweiwöchige Ausschlussfrist.

Schöpfen Sie die zulässigen Befristungszeiträume voll aus und lassen Sie bei einer Folgebefristung den Arbeitnehmer erst die Arbeit aufnehmen, nachdem der Folgevertrag unterzeichnet ist.

Zögern Sie nicht, bei Arbeitnehmern, die Sie in der Probezeit nicht restlos überzeugen konnten, die Probezeit zu „verlängern“ durch eine lange Kündigungsfrist mit Bewährungschance.

Achten Sie im Falle der Einstellung eines freien Mitarbeiters sehr genau darauf, dass dieser in der Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsinhalten weitgehend „frei“ bleibt. Sie setzen sich sonst einem aufwändigen Statusfeststellungsverfahren mit ggf. enormen Nachzahlungsverpflichtungen auf die Sozialversicherungsbeiträge oder gar einem strafrechtlichen Verfahren wegen Sozialabgabenbetrugs aus.

Wahren Sie die im Arbeitszeitgesetz oder ggf. im einschlägigen Tarifvertrag vorgegebenen Höchstarbeitszeiten, andernfalls können Geldstrafen von bis zu 15.000 € pro Verstoß auf Sie zukommen und ggf. sogar strafrechtliche Konsequenzen drohen.

Prüfen Sie Ihre Auszubildenden genau innerhalb der Probezeit. Haben Sie Zweifel an der Befähigung des Auszubildenden und möchten ihn darüber hinaus erproben, erläutere ich Ihnen gerne Ihre Möglichkeiten, denn einen Auszubildenden können Sie nach Ablauf der Probezeit nur noch schwer kündigen.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote – wägen Sie vorher ab, ob es sich für Sie lohnt. Nach ausgesprochener Kündigung können Sie nicht mehr zurück und müssen eine Karenzentschädigung bezahlen.

Beachten Sie die Durchführung eines ordnungsgemäßen Betrieblichen Eingliederungsmanagement Verfahrens, sog. BEM-Verfahren, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank ist. Anderenfalls drohen Nachteile bei der Darlegungs- und Beweislast im Prozess.

Machen Sie keine Fehler bei der Formulierung von Betriebsratsanhörungen und der Frage, wann und in welcher Form der Betriebsrat bei Fragen der Mitbestimmung zu beteiligen ist.

Finden Sie sich in den von mir angerissenen Problempunkten wieder oder haben Sie andere Anliegen? Gerne beantworte ich Ihnen in einem persönlichen Gespräch Ihre Fragen, erläutere Ihnen ihre Möglichkeiten und helfe Ihnen bei der erfolgreichen und rechtsfehlerfreien Umsetzung Ihrer Ziele.

Auch wenn die Mediation keinen starren Verfahrensablauf wie ein Gerichtsverfahren kennt, lassen sich dennoch fünf Phasen unterscheiden:

Phase I beginnt mit der Verhandlungseröffnung: Der Mediator erläutert die Charakteristika des Verfahrens und bespricht die Regeln mit den Parteien, welche sie anschließend im Mediationsvertrag verbindlich vereinbaren.

In Phase II formulieren die Beteiligten, worum es ihnen geht und über welche Themen sie sprechen möchten.

In Phase III unterstützt der Mediator die Parteien mit Hilfe geeigneter Methoden, ihre Interessen und Bedürfnisse, die oft hinter ihren Positionen und Forderungen stehen, zu klären. Seine Aufgabe in dieser entscheidenden Phase besteht darin, einen Prozess in Gang zu setzen, an dessen Ende das Erkennen der wechselseitigen Beweggründe und Motive steht.

In Phase IV geht es um die Entwicklung einer Problemlösung. Es werden zuerst möglichst viele Ideen zur Beilegung des Konfliktes zusammengetragen. Anschließend werden diese Lösungsoptionen auf Ihre Realisierbarkeit (rechtlich, wirtschaftlich, organisatorisch etc.) hin gemeinsam bewertet. Ziel ist es, eine Lösungsmöglichkeit zu finden, welche den Interessen der Parteien gerecht wird und von der alle Parteien profitieren („Win-Win-Lösung“).

In Phase V wird die gefundene Lösung juristisch abgesichert in einer Abschlussvereinbarung und vertraglich fixiert.